一、公司規(guī)章制度的合法性問(wèn)題

1. 規(guī)章制度制定程序的合法性：

   • 根據(jù)《中華人民*國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工*或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
   • 在本案中，公司未經(jīng)上述制定程序而將集團(tuán)公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。
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2. 規(guī)章制度內(nèi)容的合理性：

   • 公司稱老員工在會(huì)議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊(cè)時(shí)全程玩手機(jī)，但未提供有效證據(jù)證明這一行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)合同基本義務(wù)。因此，公司在規(guī)章制度內(nèi)容的合理性上也存在問(wèn)題。

二、勞動(dòng)合同的解除問(wèn)題

1. 勞動(dòng)合同的解除條件：

   • 用人單位解除勞動(dòng)合同需要符合法律規(guī)定的條件和程序。在本案中，公司以老員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，但由于規(guī)章制度的合法性和合理性存在問(wèn)題，因此這一解除條件不成立。

2. 違法解除勞動(dòng)合同的法律后果：

   • 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八*規(guī)定支付賠償金。賠償金是按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍來(lái)確定的。
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三、賠償金的計(jì)算依據(jù)

1. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：

   • 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四*，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
   • 在本案中，老員工在公司工作了25年，且其合同解除前十二個(gè)月各月工資均不低于19260元。因此，按照法律規(guī)定，公司應(yīng)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為19260元/月×25.5個(gè)月（因超過(guò)25年，按25.5個(gè)月計(jì)算）。

2. 賠償金的計(jì)算：

   • 由于公司違法解除勞動(dòng)合同，因此需支付賠償金，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。所以，賠償金為19260元/月×25.5個(gè)月×2倍=982260元。 

 1. 用人單位違法解除勞動(dòng)合同：根據(jù)搜索結(jié)果，法院認(rèn)為公司未提供有效證據(jù)證明李某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)合同基本義務(wù)。因此，公司解除與李某的勞動(dòng)合同被視為違法解除。

2. 賠償金的計(jì)算：李某合同解除前十二個(gè)月的月工資均不低于19260元。根據(jù)其工作年限，公司應(yīng)支付的賠償金計(jì)算為982260元，計(jì)算方式為19260元/月×25.5個(gè)月×2倍。

3. 適用法律：由于本案的法律事實(shí)發(fā)生于2021年1月之前，根據(jù)《*人民法院關(guān)于適用〈中華人民*國(guó)民法典〉時(shí)間效力的若干規(guī)定》，本案應(yīng)適用民法典實(shí)施前的相關(guān)舊法及司法解釋。

4. 規(guī)章制度的合法性、合理性及程序正當(dāng)性：法院還強(qiáng)調(diào)，用人單位在建立規(guī)章制度時(shí)應(yīng)符合合法性、合理性及程序正當(dāng)性要求，且在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)經(jīng)過(guò)職工*或全體職工討論，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

5. 勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)：法院提示，勞動(dòng)者應(yīng)了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況。

李某在會(huì)議室瀏覽手機(jī)的行為，在考慮到他通過(guò)微信等方式進(jìn)行日常工作的背景下，不宜被直接視為違紀(jì)行為。而公司也未能提供充分的證據(jù)來(lái)證明李某的行為構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)。因此，一審法院的判決是恰當(dāng)?shù)?，并得到了維持。